Навыки, которые запрашивают собственники бизнеса при поиске HR-директора в 2025 году

Почему требования к HR-директорам меняются

Трансформация роли HRD происходит под давлением трёх факторов. Во-первых, экономическая ситуация: стагнация, замедление роста во многих отраслях, требует от HR-директора решений, ориентированных не на поддержку и рост бизнеса, а на повышение эффективности и производительности. Во-вторых, уровень зрелости компании: бизнес, находящийся в зоне активного роста, ожидает от HRD способности выстраивать процессы с нуля, а зрелые организации ищут эффективность, точность и контроль. В-третьих, влияет рыночная среда: в зрелых компаниях собственники рассматривают HR не как службу заботы, а как инструмент выживания.

Именно под влиянием этих факторов владельцы и топ-менеджеры начали формулировать запрос на HRD иначе. Если раньше это был человек, который «хорошо чувствует людей» и «разруливает конфликты», то сегодня это управленец, способный действовать в категориях прибыли, рисков и эффективности, выстраивать оргструктуру под стратегию и принимать кадровые решения на основе аналитики. Это стало особенно заметно в росте числа вакансий на замену действующих HRD: не потому, что кто-то плохой, а потому, что компании изменились и им нужен другой профиль.

Как звучит запрос собственников к HRD сегодня

Современный HRD должен быть компетентным в нескольких ключевых направлениях.

Рекрутмент. Речь идёт не о базовом подборе, а о зрелом, управляемом процессе. Ожидается, что HRD не просто участвует в найме, а строит воронки, оптимизирует каналы, внедряет метрики эффективности и автоматизирует процессы. Это особенно критично там, где есть массовый найм — синие воротнички, производство, ретейл. Но не менее важно и умение подбирать топ-команды, работать с тонкими нюансами управленческого подбора, оценивать управленческий потенциал кандидатов, а не просто проверять опыт.

Компенсации и льготы (C&B). Это наиболее «неудобная» для HR тема, потому что она требует погружения в финансы, бюджетирование, знание доли ФОТ в выручке, понимание зарплатных вилок и переменной мотивации. Здесь нельзя «отдать блок эксперту» — собственники ждут от HRD личной компетентности в цифрах, понимания драйверов численности в этом конкретном бизнесе, умения выстраивать системы KPI и делать так, чтобы мотивация была справедливой, прозрачной и стимулирующей рост бизнеса. В компаниях с невысокой маржинальностью именно этот блок становится ключевым.

Организационный дизайн. Вопреки ожиданиям, даже в небольших компаниях HRD сегодня должен уметь анализировать оргструктуру не по названиям должностей, а через призму бизнес-логики: зачем эта функция, кто её дублирует, где слабое звено в управляемости? Важно не только уметь «перерисовать» структуру, но и видеть причинно-следственные связи между бизнес-целью и конкретным распределением ролей и полномочий.

Работа с топ-командой. Не просто поддержка, а развитие управленцев, организация процессов командного сплочения, внедрение практик оценки эффективности топов. Всё чаще СЕО требуют от HRD активной роли в формировании культуры лидерства.

Культура. Эта сфера перестала быть сферой «по остаточному принципу». От HR-директора ждут, что он сможет не просто «организовать мероприятие», а системно работать с вовлечённостью, управлять трансляцией ценностей, подстраивать культуру под изменяющиеся задачи бизнеса. Особенно важно — понимать, как культура влияет на удержание, производительность и клиентский опыт.

Обучение и развитие. Этот блок тоже больше не рассматривается в отрыве от результата. HRD должен уметь определять фокусные группы, выбирать форматы под цели, внедрять оценку эффективности обучения и — что важно — опираться на бизнес-метрики. От него ждут понимания, как работать с HiPo (сотрудниками с высоким потенциалом) и HiPro (сотрудниками с лучшими показателями), учитывать тренерскую нагрузку, соблюдать регуляторные требования и рассчитывать возврат инвестиций в обучение.

Какими личными качествами должен обладать HRD

Сегодня HR-директору недостаточно быть эмпатичным, заботливым и умеющим «находить подход к людям». От него ждут управленческой зрелости, системного мышления и психологической устойчивости.

Ключевое качество — умение мыслить системно. Видеть связи между задачами бизнеса и HR-решениями, понимать, как влияет изменение одной функции на всю структуру, строить кадровую стратегию на основе анализа, а не интуиции. Развить эту способность непросто, но без неё HRD не может быть стратегическим партнёром.

На втором месте — гибкость. Это не только про адаптацию, но и про умение мыслить сценариями, быстро перестраиваться при изменениях и находить альтернативные решения в условиях неопределённости.

Важно также уметь говорить с бизнесом на его языке. Это значит — не только понимать метрики, но и уметь донести ценность HR-решения через конкретные цифры, прогнозы и эффекты.

От HRD ждут чувствительности к слабым сигналам в организации, проактивности, способности предвидеть риски и действовать ещё до того, как начались проблемы. Всё чаще в запросах звучит пожелание: «Нам нужен человек, который умеет видеть вперёд».

И наконец, HR-директор должен быть сильным управленцем. Это значит — выстраивать процессы в своей команде, контролировать нагрузку, не допускать выгорания, быть примером. Потому что кандидаты не идут в компанию, где HR-отдел истощён, дезорганизован и живёт в хаосе.

Типичные ошибки при подборе HRD

Самая частая ошибка — размытый запрос. Собственники формулируют — «чтобы умел всё», в итоге нанимают не того.

Вторая ошибка — игнорирование аналитики. Несмотря на частое упоминание data-driven подхода, на практике отбор идёт по приятному впечатлению, а не по способности управлять метриками.

Также часто недооцениваются уровень знаний, кейсов в блоках материальной мотивации, умения работать с переменной частью компенсаций, знания в блоке оргдизайна — именно те, которые приносят компании ощутимую эффективность.

Найм «теоретиков» — ещё одна проблема. Тех, кто знает, как должно быть, но не делает сам, а делегирует.

И последнее — ориентация на «мягкие качества» без управленческой жёсткости. HRD без дисциплины и фокусировки не сможет быть полноценным партнёром.

Как нанять того самого HRD

Чтобы понять, какой именно HRD нужен компании, необходимо провести анализ в нескольких ключевых областях.

Оцените стадию развития бизнеса и стратегию: на каком этапе находится компания и какие фокусы важны сейчас.

Определите основные сложности: проведите аудит сильных и слабых сторон компании, оцените рабочие процессы, текучесть, качество управления.

Экономический контекст: есть мнение, что 2025–2027 годы будут экономически сложнее предыдущих лет. С учётом возможных кризисов рассматривайте кандидатов с опытом принятия непопулярных решений, умеющих решать задачи без увеличения бюджетов.

Стремитесь к усилению команды: не ищите кандидатов, на 100% похожих на других управленцев, выберите HRD, который дополнит и усилит команду лидеров.

Оценивайте опыт, знания и готовность к развитию: если раньше бизнесу хватало HR-компетенций директора по персоналу, теперь этого мало. Важны навыки в смежных направлениях или хотя бы готовность их наработать.

Личностные качества: на первый план выходит психологическая устойчивость, умение управлять собой и другими, вести сложные диалоги и при этом поддерживать команду в сложные периоды.

Что делать HR-специалистам, чтобы соответствовать ожиданиям

Если вы HR-менеджер и хотите двигаться к роли HRD или укрепить свои позиции, начните с двух зон роста: компенсаций и оргдизайна. Это самые сложные, но и самые востребованные блоки.

Изучайте системы оплаты труда, тренды переменной мотивации, учитесь считать бюджет ФОТ и аргументировать его перед СЕО. Погружайтесь в оргструктуры, пробуйте проектировать их, анализировать слабые места, изучать подходы к функциональному моделированию.

Из софт-скилов особенно важны системное мышление и гибкость. Это не просто желательный критерий, а основа для выживания и развития в профессии. Плюс — умение говорить с бизнесом, предлагать решения ещё до возникновения проблемы, быть лидером внутри команды и для команды.

Карта компетенций современного HRD

Чтобы обобщить всё сказанное выше, приведём карту компетенций HRD в 2025 году. Она может быть полезна как для оценки кандидатов, так и для саморазвития.

Бизнес

• Понимание бизнес-моделей и метрик (выручка, прибыль на сотрудника, маржинальность)
• Умение выстраивать HR-стратегию, поддерживающую цели компании
• Навык связывать решения с финансовыми показателями и принимать решения на основе данных

Функциональная глубина

• Владение инструментами рекрутинга, C&B, оргдизайна, культуры и обучения
• Способность самостоятельно проектировать процессы и внедрять их
• Понимание правовых аспектов в HR (трудовое право, обучение, компенсации)

Управленческая зрелость

• Лидерство и наставничество внутри HR-команды
• Построение прозрачной, устойчивой системы управления
• Работа с выгоранием, мотивацией, приоритетами команды

Софт-скилы нового уровня

• Системное мышление
• Гибкость мышления и поведения
• Эмпатия, уравновешенность, способность быть опорой для бизнеса
• Проактивность, чувствительность к изменениям

Как мы видим, сегодня роль HRD меняется на глазах. Чтобы соответствовать ожиданиям собственников и СЕО, HR-специалистам нужно развивать экспертность и бизнес-компетенции, а также учиться действовать гибко в нестабильной среде. Те, кто успеет перестроиться под новые требования, станут ключевыми фигурами в управлении будущим компаний.

__________
Эта статья написана внешним экспертом. Если вы также хотите опубликовать материал в блоге hh, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими требованиями к текстам